¿Tienes algunas preguntas sobre la Ley de Protección al Empleo? En Worklegal te ayudamos a responder algunas de las dudas más frecuentes que han surgido desde que esta ley entró en vigencia.
Recordemos que la ley permite a las empresas, debido a la contingencia sanitaria por Covid-19 en el país, suspender los contratos laborales, ya sea por acto de la autoridad (cuarentena) o por acuerdo con el trabajador; o pactar reducciones de la jornada laboral, permitiendo que los trabajadores puedan acceder a las prestaciones del Seguro de Cesantía.
¿Puede haber despidos una vez que se terminen los acuerdos?
Sí se puede. El empleador conserva siempre el derecho de despedir al trabajador por la causal de “necesidades de la empresa” o “desahucio escrito” (Art. 161 del Código del Trabajo). Así como también, el trabajador puede poner término a la relación laboral por su renuncia. Al establecerse esta causal, se gatilla la obligación legal de pago de las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva de aviso previo.
Además, la ley estableció que durante el periodo de 6 meses o mientras dure el Estado de Catástrofe no se puede poner término a los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor invocando como motivo el Covid-19
¿Qué pasa con los trabajadores que no quieren pactar una suspensión o una jornada más corta?
La Ley de Protección al Empleo exige el acuerdo entre ambas partes y si una de ellas no está de acuerdo no es posible el pacto. En este caso, el empleador no va a poder suspender el vínculo laboral ni acogerse a la ley.
Por lo tanto, la empresa deberá evaluar si puede mantener el contrato vigente o si debe hacer otros ajustes, pudiendo despedir a trabajadores por necesidades de la empresa o desahucio, afectando a quienes no hayan aceptado el pacto de suspensión.
¿Los trabajadores seguirán teniendo sus derechos laborales?
Sí, ya que la suspensión no significa desvinculación. Por lo tanto, seguirá teniendo el vínculo y los derechos laborales de siempre.
¿Pueden acceder a los beneficios las personas que se encuentren en teletrabajo?
Los teletrabajadores no podrán acceder a los beneficios de la suspensión temporal por acto de autoridad. Sin embargo, si la empresa ya no puede mantener a todo su personal en esta modalidad, pueden pasar a estar afectos a una suspensión temporal en caso de existir un acto de autoridad que lo afecte o suscribir con ellos un pacto de suspensión cuando exista acto de autoridad.
Los trabajadores que acceden a los beneficios de la ley y luego son despedidos, ¿pueden hacer uso nuevamente del Seguro de Cesantía?
El trabajador que es despedido va a mantener el derecho a gozar de las prestaciones del Seguro de Cesantía. En este caso, habrá que ver si dispone de fondos en su cuenta individual y si son insuficientes tendrá que solicitarlos al fondo solidario.
Respecto del uso del Fondo de Cesantía Solidario, la ley establece que la restricción de acceso de 2 veces en 5 años, no se considerará, como se exige normalmente.
Una vez terminado el periodo de emergencia, ¿podrán continuar con la reducción de la jornada laboral?
Durante los 10 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, los empleadores que cumplan con ciertas condiciones podrán pactar con sus trabajadores una reducción de la jornada, por hasta un 50% de la jornada normal, pagando la remuneración correspondiente. Para complementar el ingreso, el Seguro de Desempleo pagará hasta un 25% de su remuneración original en forma adicional.
¿Qué pasa con las diferencias en los pagos de planes de las Isapres?
La ley hace referencia a las remuneraciones imponibles y el exceso sobre el 7% es un precio adicional, por lo tanto, debería ser pagado por el trabajador.
¿Qué pasa con las trabajadoras que tienen prenatal o postnatal?
El fuero se mantiene. La trabajadora no puede ser despedida y se mantiene el pago del prenatal y postnatal.
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